Corregir a un colaborador puede ser una de sus tareas más desalentadoras como supervisor o jefe. Por un lado, una reprimenda podría desmoralizar a su subordinado en la medida en que su productividad disminuya y su espíritu de trabajo en equipo se desvanezca. Por otro lado, es posible que algunos empleados no comprendan completamente la necesidad de mejorar su desempeño si usted endulza el mensaje para evitar herir sus sentimientos. Sin embargo, con el tacto correcto, puede reprender profesionalmente a sus empleados para que puedan comprender la necesidad de mejorar su rendimiento sin dañar su moral.
Empezar por lo positivo.
La sesión no debe ser todo acerca de los atributos negativos del empleado, sino que también debe tener en cuenta sus contribuciones positivas en la organización. Deje que el empleado entienda que está impresionado por sus logros en la empresa; le ayudará a ver que la reprimenda no es subjetiva, sino que está destinada a ayudarlo a corregir sus debilidades. El uso de los mensajes positivos, como Me gustó su trabajo en el proyecto del mes pasado" muestra la sinceridad de sus felicitaciones; Se debe utilizar la misma técnica para reprender al empleado.
Señalé los motivos de la llamada de atención
A continuación, indique los hechos de la queja, incluído el error específico cometido por el subordinado, la fecha en que se cometió el error y las repercusiones para el delito. Al hacerlo, se enmarca objetivamente la reprimenda como un problema válido que la empresa debe abordar. Evite el uso de los mensajes de "Usted" mientras se comunica con el empleado porque esta es una receta para reducir la moral o el conflicto de los trabajadores. Las oraciones, tales como, "Se equivocó al faltar al trabajo sin permiso no deben formar parte de su diálogo.
Escuché la defensa del empleado.
Después de informar a los empleados preocupados sobre sus inquietudes sobre su conducta, déles la oportunidad de expresar su versión de los hechos. Es probable que las acusaciones sean falsas, exageradas o cometidas debido a circunstancias inevitables. Esto ayudará a determinar las acciones a tomar contra él. No los interrumpa mientras habla y evite asumir un lenguaje corporal negativo, como, por ejemplo, gestos faciales u hombros hundidos. Esto convencerá al subordinado de que no tiene posibilidades de una audiencia imparcial o de que usted no está interesado en escuchar s u defensa.
Responda apropiadamente.
Si su explicación le satisface, deje que el empleado se salga del apuro pero con una advertencia de que la compañía no aprobará tal conducta nuevamente, lo que posiblemente lleve al despido del empleado si se repite. Se necesitan más pasos de acción en caso de que el empleado se declare culpable de las acusaciones. Formule estrategias para ayudarlo a erradicar las fallas de su desempeño, como, por ejemplo, el desarrollo de puntos de referencia que determinen la mejora y los plazos para la misma. Termine la reunión reforzando los atributos positivos del empleado; Él se aleja entendiendo que la compañía lo valora y solo lo necesita para corregir ciertas facetas de su desempeño.
Errar es humano y tus empleados no son una excepción. Al final de su reunión, la forma en que se lo comunique podría ganarle la determinación decidida de los empleados para mejorar o aquellos con menos moral y sentimientos difíciles. Conozca al empleado en privado para evitar la vergüenza de reprenderlo frente a sus colegas. Manténgalo en un carril positivo y su mensaje llegará a casa con precisión y obtendrá los resultados deseados.
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