Cómo motivar a sus colaboradores y la importancia de mantenerlos motivados

Podría creer que es casi imposible convertir a los empleados que se encuentran aburridos ,   infelices en empleados alegres, agradables y joviales. Pero no es tan difícil como cabría esperar. De hecho, muchos colaboradores  solo esperan que la gerencia tome un enfoque activo para estimularlos . 

Cómo  líder de equipo es su deber mantenerlos motivados y en un estado mental activo y positivo 

¿Qué puede hacer?

Actividades : Cree un ambiente divertido con actividades , como los lunes de desayuno buffet, los miércoles de trabajo desde cualquier lugar, o desde casa 4 correos electrónicos  con frases motivadoras .

Celebraciones : ¿Cumplió una fecha límite importante? ¿Atrapado un nuevo cliente? Recibió un premio? Estos son todos los esfuerzos del equipo, y deben ser celebrados por el equipo con champán que fluye de los cielos. Al reconocer sus esfuerzos , estás incitando al orgullo, la satisfacción y la motivación para hacer más.

Inspiraciones :  puede cambiar esta actitud a través de la inspiración: erigir citas positivas, dar clases que enseñan historias inspiradoras o ser voluntario en un comedor. o una  obra benéfica 

Estímulo : los empleados tienen vidas fuera de la oficina, ¿sabes? Tienen pasiones y pasatiempos, por lo que quizás pueda ofrecer orientación e incluso tiempo libre para permitirles seguir con estos intereses.

Y, por supuesto, está el factor monetario es importante. 

Importancia de la motivación en el lugar de trabajo .

 Primero, el mercado laboral está creciendo, lo que significa que los profesionales tienen más opciones, incluida la competencia. En segundo lugar, un nuevo grupo demográfico, más relajado y con mayor demanda de trabajo está invadiendo el grupo de talentos, dejando a las empresas sin otra opción que adoptar medidas que aplacen a estos trabajadores. Y tercero, los empleados se desconectan de la oficina y pasan gran parte de su tiempo navegando en las redes sociales.

Todos estos factores aumentan la tasa de rotación, algo que puede afectar terriblemente  su  presupuesto. No es ningún secreto que las empresas  que emplean medidas terribles de recursos humanos mantienen altas tasas de rotación y, por lo tanto, baja moral, y esto les está costando en el presente y en el futuro.

Algunos estudios han encontrado que cada vez que un negocio reemplaza a un empleado asalariado, cuesta un promedio de hasta nueve meses de salario . Los recursos, horas de trabajo e inversión necesarios para capacitar a un nuevo trabajador pueden tener un precio elevado en un momento en que cada negocio necesita apretar sus cinturones. De hecho, el entrenamiento no es barato!

La única solución razonable es mejorar sus actividades de retención. Este es un elemento efectivo utilizado por empresas exitosas en todo el mundo. Si su marca ignora esta variante de modelo de negocio, entonces se queda con una empresa no competitiva en un mundo super competitivo, así como con una puerta giratoria que le da un ojo morado a su marca en la prensa convencional.

 Si los empleados se sienten comprometidos y creen que sus roles son integrales para la empresa, entonces es mucho más probable que lleguen pronto al trabajo, salgan de la oficina más tarde, terminen más tareas y se mantengan energizados todo el día. Es este nivel de satisfacción que sirve como un resultado positivo neto para su balance final.

Indicadores clave visualizar el potencial de un candidato para su empresa.

  Consejos prácticos para elegir al candidato ideal para su empresa.

1.Rendimiento Pasado

La experiencia laboral por sí sola no puede indicar el potencial de éxito de una persona. Los graduados , por ejemplo, no tendrán el nivel de experiencia deseado, pero podrían ser tan talentosos como sus homólogos más experimentados. Entonces, en lugar de centrarse en cuántos años pasaron en una posición, busque logros y resultados cuantificables.

 2 Creatividad e Innovación. 

El futuro apunta a la creatividad, y las organizaciones interesadas en avanzar deben garantizar que sus empleados sean innovadores. Por eso es importante mirar más allá de las restricciones de la industria y buscar activamente a personas que sean pensadores avanzados y que también estén involucrados en otras cosas. Hay una buena posibilidad de que alguien de un fondo diferente pueda llevar nuevos conocimientos a la industria y ayudar a su organización a convertirse en un innovador  de la industria.

Cultura empresarial.

La cultura de la empresa ha sido una palabra de moda durante la última década y no es solo porque Google instaló diapositivas en sus oficinas. También tiene que ver con el hecho de que los recursos humanos se han dado cuenta del potencial de contratar un gran ajuste. De hecho, según un estudio realizado en 2005 , las personas que se adaptaban bien a la cultura pudieron obtener más satisfacción de su trabajo e identificarse con los objetivos de la organización.

La mentalidad de crecimiento

Un profesional interesado en el desarrollo profesional también estará interesado en ayudar a su organización a avanzar, por lo que es esencial que las empresas contraten personas con una mentalidad tal que puedan alinear sus visiones con la visión de la organización.

Para asegurarse de que el solicitante esté interesado en el crecimiento, busque candidatos que se estén mejorando constantemente al adquirir conocimientos, habilidades y calificaciones. Los empleados interesados ​​en el desarrollo también estarán interesados ​​en asumir desafíos, y esto será evidente a partir de los saltos en sus antecedentes.

5. Comprometidos y leales.

La retención de empleados es un problema importante, incluso para las compañías que afirman estar diseñadas para una alta rotación. La asimilación de personal nuevo es difícil, costosa y puede ralentizar a una organización, por lo que es importante evitarlo tanto como sea posible. Por supuesto, esto no significa que los reclutadores deban prohibir las bolsas de trabajo (es, después de todo, la  tendencia entre los millennials) , pero un solicitante que no haya podido permanecer en su lugar por más de seis meses debería plantear algunas preocupaciones.

Contratar a alguien que tiene todas las cosas mencionadas anteriormente puede ser excelente y puede ayudar a una organización a lograr sus objetivos, pero también es importante asegurarse de que sus objetivos de alistamiento sean realistas. Contratar a los mejores talentos significa proporcionar beneficios y beneficios. Si el presupuesto es ajustado y el salario ofrecido es más bajo que el estándar de la industria, entonces surge la pregunta de si debe bajar el standard

y buscar profesionales del calibre de la compañía.

También se debe tener en cuenta que, a menos que su organización tenga la reputación de ser un líder de la industria, las superestrellas no deberían ser buscadas. Las personas que tienen un talento excepcional estarán interesadas en trabajar para compañías que puedan hacerlas más visibles, así que eche un vistazo a lo que la compañía puede ofrecer y decida en consecuencia.

Cómo corregir adecuadamente al personal

Corregir a un colaborador puede ser una de sus tareas más desalentadoras como supervisor o jefe. Por un lado, una reprimenda podría desmoralizar a su subordinado en la medida en que su productividad disminuya y su espíritu de trabajo en equipo se desvanezca. Por otro lado, es posible que algunos empleados no comprendan completamente la necesidad de mejorar su desempeño si usted endulza el mensaje para evitar herir sus sentimientos. Sin embargo, con el tacto correcto, puede reprender profesionalmente a sus empleados para que puedan comprender la necesidad de mejorar su rendimiento sin dañar su moral.

Empezar por lo positivo.

La sesión no debe ser todo acerca de los atributos negativos del empleado, sino que también debe tener en cuenta sus contribuciones positivas en la organización. Deje que el empleado entienda que está impresionado por sus logros en la empresa; le ayudará a ver que la reprimenda no es subjetiva, sino que está destinada a ayudarlo a corregir sus debilidades. El uso de los mensajes positivos, como Me gustó su trabajo en el proyecto del mes pasado" muestra la sinceridad de sus felicitaciones; Se debe utilizar la misma técnica para reprender al empleado.

Señalé los motivos de la llamada de atención 

A continuación, indique los hechos de la queja, incluído el error específico cometido por el subordinado, la fecha en que se cometió el error y las repercusiones para el delito. Al hacerlo, se enmarca objetivamente la reprimenda como un problema válido que la empresa debe abordar. Evite el uso de los mensajes de "Usted" mientras se comunica con el empleado porque esta es una receta para reducir la moral o el conflicto de los trabajadores. Las oraciones, tales como, "Se equivocó al faltar al trabajo sin permiso no deben formar parte de su diálogo.

Escuché la defensa del empleado.

Después de informar a los empleados preocupados sobre sus inquietudes sobre su conducta, déles la oportunidad de expresar su versión de los hechos. Es probable que las acusaciones sean falsas, exageradas o cometidas debido a circunstancias inevitables. Esto ayudará a determinar las acciones a tomar contra él. No los interrumpa mientras habla y evite asumir un lenguaje corporal negativo, como, por ejemplo, gestos faciales u hombros hundidos. Esto convencerá al subordinado de que no tiene posibilidades de una audiencia imparcial o de que usted no está interesado en escuchar s u defensa.

Responda apropiadamente.

Si su explicación le satisface, deje que el empleado se salga del apuro pero con una advertencia de que la compañía no aprobará tal conducta nuevamente, lo que posiblemente lleve al despido del empleado si se repite. Se necesitan más pasos de acción en caso de que el empleado se declare culpable de las acusaciones. Formule estrategias para ayudarlo a erradicar las fallas de su desempeño, como, por ejemplo, el desarrollo de puntos de referencia que determinen la mejora y los plazos para la misma. Termine la reunión reforzando los atributos positivos del empleado; Él se aleja entendiendo que la compañía lo valora y solo lo necesita para corregir ciertas facetas de su desempeño.

Errar es humano y tus empleados no son una excepción. Al final de su reunión, la forma en que se lo comunique podría ganarle la determinación decidida de los empleados para mejorar o aquellos con menos moral y sentimientos difíciles. Conozca al empleado en privado para evitar la vergüenza de reprenderlo frente a sus colegas. Manténgalo en un carril positivo y su mensaje llegará a casa con precisión y obtendrá los resultados deseados.

Cuatro maneras de integrar a nuevos empleados en el trabajo.

Como líder de su equipo y  gerente, es su responsabilidad integrar y apoyar a los nuevos colaboradores en el lugar de trabajo. Ya sean graduados o profesionales requieren su tiempo y esfuerzo en términos de capacitación y sentirse cómodos en el lugar de trabajo. Asegúrese de tomar la iniciativa para que se sientan bienvenidos y ayude a su transición al entorno en el que trabajarán.

Aquí hay algunas maneras en que puede ayudar a los nuevos empleados en la oficina:

 1. hacer la introducción inicial.

Cuando su nuevo empleado comienza inicialmente, es responsabilidad de su gerente o líder de equipo presentarles al resto de los empleados. Debería llevarlos a la oficina y presentarlos a los diferentes departamentos, así como mostrarlos, por ejemplo, dónde están el comedor  etc . Es importante que el empleado se sienta bienvenido para asegurarse de que se sienta cómodo en el nuevo entorno de trabajo.

 2 explicar las responsabilidades a los nuevos colaboradores.

Una vez que el empleado se haya asentado, se recomienda a los gerentes que les den una breve descripción del trabajo con el que se ocuparán. Es imperativo que no los abrume con información en la primera semana, en lugar de eso, tómese el tiempo y explique cuáles son sus expectativas. La comunicación clara es vital en esta etapa para garantizar que no haya confusiones.

 3 Proporcionar apoyo continuo.

La capacitación a menudo se pasa por alto cuando los gerentes contratan a profesionales especializados, sin embargo, se recomienda ofrecer apoyo a cada persona que contrate. Muchos empleados a menudo se sienten poco acostumbrados a ciertas tareas y demasiado avergonzados para pedir ayuda. Los gerentes deben tomar medidas para capacitar a su nuevo personal y proporcionarles los recursos para realizar su trabajo de manera óptima.

4 Enseñarles lo básico de la empresa.

Como nuevo empleado, desconocen la misión, los productos y los servicios de la empresa. Los gerentes deben tomarse el tiempo de explicar los conceptos básicos de la empresa para asegurarse de que el empleado entienda todo. Si bien puede sentirse tentado a arrojarlos a las profundidades, se recomienda que deje que el empleado se tome su tiempo y aprenda el negocio antes de realizar sus tareas cotidianas. 

Cómo implementar una política proactiva contra la violencia en el lugar de trabajo.

Francia, Argentina, Rumania, Canadá e Inglaterra presentan  las tasas más elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo, según indica la Oficina Internacional del Trabajo en un nuevo informe, basado en el estudio mundial más vasto que se haya realizado hasta ahora sobre la violencia en el trabajo.

 Según el informe de 156 páginas preparado por la OIT, Violence at Work  en los Estados Unidos alrededor de 1.000 personas fallecen  cada año en entornos laborales.

 según  la ex  Directora de Recursos Humanos de la Ciudad de LaPorte,   Sarah J. Smith las estadísticas muestran que en los últimos años, se han cometido un promedio de 2 millones de agresiones o delitos violentos en el lugar de trabajo en los Estados Unidos 

  En este articulo se hablará sobre como la gerencia puede implementar políticas en contra la violencia  en su empresa.

Violencia en el trabajo 

Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH, por sus siglas en inglés), la violencia en el lugar de trabajo se define como "cualquier agresión física, comportamiento amenazante o abuso verbal que ocurra en el entorno laboral". Se incluye en esa definición el trauma psicológico causado por comportamientos tales como: amenazas, una presencia intimidante, llamadas telefónicas obscenas y cualquier tipo de hostigamiento.

Industrias que experimentan violencia laboral

Según la  Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos , la Oficina de Estadísticas Laborales informó que “en 2006, el 5% de todos los establecimientos, incluidos los gobiernos estatales y locales, experimentaron un incidente violento”. Este porcentaje ha aumentado en los últimos años. Algunas de las industrias que han visto más violencia en el lugar de trabajo incluyen la siguiente lista.

• Tiendas de licores
• Gasolineras
• Tiendas de comestibles
• Joyerias
• Hoteles y moteles.
• Restaurantes y bares
• Empresas de taxis
• Servicios de seguridad

El BLS registró que la violencia en el lugar de trabajo entre compañeros de trabajo ocurría con más frecuencia en establecimientos más grandes en la industria privada y en las industrias productoras de bienes que en las industrias que brindan servicios. La industria de servicios tuvo informes de más violencia criminal, de clientes y doméstica.

Pasos para implementar una política proactiva

Hay una serie de pasos que una empresa puede tomar para implementar una política proactiva contra la violencia en el lugar de trabajo y se analizan a continuación. La prevención es siempre el mejor método de protección. Estar preparado puede ayudar a proteger a sus empleados y crear un entorno de trabajo más seguro.

1. Evaluar las políticas actuales de la empresa

Es vital que la administración revise la política actual en el lugar de trabajo que se ha implementado para determinar si es factible o no y funciona bien para los empleados y la empresa en general. Si no existe una política proactiva actual contra la violencia en el lugar de trabajo, se deben tomar medidas para implementar un plan preventivo.

2. Gestión  en las políticas.

Una vez que se implementan las políticas, todos los gerentes deben recibir una educación adecuada sobre las medidas preventivas que deben tomarse para prevenir y manejar los incidentes de violencia en el lugar de trabajo. Deben establecerse políticas para asesorar a la gerencia sobre las normas de contratación y retención adecuadas que cumple su empresa. Muchas veces, la violencia en el lugar de trabajo se produce debido a una contratación negligente y ese es un problema que podría haberse evitado.

3. Explicar las políticas a los empleados

Además, los empleados deben saber que existe una política preventiva y un plan de acción para manejar estas situaciones de violencia en el lugar de trabajo. El caos y el miedo solo causarán más violencia innecesaria e inquietud. Si los empleados saben que ha implementado una política para protegerlos, estarán más relajados y luego podrán concentrarse en las tareas diarias de trabajo. Quiere cultivar una cultura positiva y efectiva en el lugar de trabajo que combatirá afirmativamente la neg

4. Ensayar el Plan de Acción.

Para que se sienta seguro de que su equipo de administración y sus empleados saben cómo actuar de manera asertiva durante una emergencia de violencia en el lugar de trabajo, debe ensayar el plan de acción. Llame a una reunión del equipo de toda la compañía o del grupo para que el plan se explique y practique con más detalle. Tómese el tiempo para responder cualquier pregunta que tengan sus empleados. No desea que reinen las confusiones, sino un sentido de seguridad y comprensión del plan.

5. Entrenar a los empleados.

Este último paso involucra más que simplemente ensayar el plan de acción. Es vital que ofrezca capacitación en RCP y primeros auxilios a sus empleados para que usted y su personal se sientan seguros ante una emergencia. Trabaje con su equipo de administración para asignar un representante de la compañía que lo representará y hablará al público a través de la prensa durante cualquier emergencia o violencia en el lugar de trabajo que ocurra. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos sugiere que los empleadores ofrezcan un programa de asistencia para los  empleados 

La violencia en el lugar de trabajo está en aumento y es un tema importante que los empleadores deben entender. Deben encontrar una manera de implementar medidas preventivas y también implementar un plan de acción en sus empresas. El objetivo principal es tener políticas vigentes para prevenir problemas, y si la violencia persiste, tener un plan de acción proactivo para enfrentar la situación de manera efectiva.

Conflictos positivos y negativos en el lugar de trabajo

Donde hay gente, el conflicto a menudo existe. La gente no está de acuerdo por una variedad de razones. Muchos líderes empresariales intentan minimizar los conflictos en el lugar de trabajo para promover una cultura corporativa positiva con un alto nivel de moral en el equipo. Si bien los conflictos suelen considerarse negativos, los líderes empresariales deberían considerar que existen aspectos positivos de los conflictos que mejoran los entornos de trabajo y la productividad.

Positivo: Debatiendo Pros y Contras de Ideas

Cuando los miembros del equipo se sienten seguros de que sus ideas son respetadas, están dispuestos a compartirlas libremente, lo que crea un entorno en el que las reuniones de intercambio de ideas se convierten en oportunidades para discutir todos los aspectos de diferentes ideas. No hay juicio ni siquiera para la más loca de las ideas. Este enfoque sirve como combustible para todo el proceso creativo.

Los gerentes pueden necesitar aprender cómo fomentar un entorno de debate para que todos participen. Algunos miembros del equipo son naturalmente atraídos para hablar, mientras que otros pueden rehuir el compartir, especialmente si sus ideas no son comunes. Los gerentes pueden facilitar eficazmente las sesiones de intercambio de ideas y debate pidiéndole sistemáticamente a cada miembro del equipo que hable, limitando el tiempo para que todos presenten una idea y luego resumiendo cada idea en un gerente positivo para asegurar la comprensión.

Negativo: Argumentos menores

Pequeños argumentos conducen a altas tensiones en los espacios de trabajo. Los argumentos pueden ser sobre algo tan pequeño como alguien que está comiendo el almuerzo de otra persona o robando un espacio de estacionamiento. Si bien la discusión menor ocasional no es demasiado preocupante, los gerentes deben implementar un proceso para garantizar que la moral general no disminuya. No son solo las dos partes las que están afectadas. Si las tensiones continúan aumentando, todos lo sienten. Las personas pueden tomar partido o sentir la presión de apaciguar a una u otra parte para reducir la tensión.

Positivo: Comentarios de empleados y revisiones de rendimiento

Muchos empleados sienten que las revisiones y los comentarios de los clientes están forjados por la negatividad. Esto no tiene por qué ser el caso. Proporcionar a los empleados formas constructivas de mejorar y cumplir sus propios objetivos personales y profesionales no solo es positivo, sino que también es valioso para los dueños de negocios. Cuando los empleados sienten que el jefe está invertido en sus metas y crecimiento, es más probable que los empleados se sumen a la visión general de la empresa. Los empleados sienten que están trabajando para lograr algo que no se limita a trabajar para alguien.

Las revisiones de rendimiento  de los empleados deben ser una combinación de medición de estándares de desempeño, crítica constructiva y reconocimiento de las cosas bien hechas. También deben involucrar a los empleados con un diálogo activo y comentarios. Un diálogo bidireccional brinda a los empleados una voz que puede conducir a mejores procesos y mejores habilidad.

Negativo: discrepancia  con el liderazgo del equipo

Los grandes líderes empresariales desarrollan una cultura empresarial en la que los empleados adoptan la misión, la visión y los objetivos de la empresa. Las personas no siempre están de acuerdo con algunas de las decisiones tomadas, pero cuando alguien se vuelve negativo y hostil hacia la dirección de la empresa, puede volverse canceroso en toda la organización. Decirle a los clientes que las cosas deben hacerse de manera diferente o constantemente malinterpretar las directivas administrativas no es productivo. Los gerentes deben abrir un diálogo con quienes no están de acuerdo en este nivel y permitirles expresar sus opiniones abiertamente de manera privada. Si este tipo de conflicto continúa o se intensifica, los gerentes deben determinar si el empleado sigue siendo adecuado para la empresa.